転職コーディネーターが明かす、突破口あり!40代転職活動再構築。

 

私が関わった40代の転職者の中で、転職活動が上手く行かない人には大きな特徴があります。それは、

  • 過去の実績やマネジメントについて具体的な事例をいくつか示し、
  • 良好な部下とのコミュニケーションをアピールしながら
  • 早い段階から即戦力として会社に貢献できることを訴える。

ことを念頭に転職活動や再就職活動をしているという点です。
もし、あなたがこの中の項目を意識して転職活動や再就職をしているのであれば、今回紹介する記事を参考にもう一度、転職活動の再構築を検討してみてください。

@その求人内容は、本当に管理職(エグゼクティブ)求人ですか?

40代の転職についてインターネットや40代の転職をターゲットとした転職関連の書籍などを見てみると

「人事担当者や採用責任者は40代を2、30代と全く違う目で選考を進めている」
「入社初日からリーダーとして臨もう」
「経営者から見て即戦力か会社を成功に導く存在かが問われている!」

など管理職(エグゼクティブ)の本質であるマネジメントや部下コントロールを強く意識した内容になっているモノが数多くあります。

 

先に記載(紹介)した

  • 過去の実績やマネジメントについて具体的な事例をいくつか示し、
  • 良好な部下とのコミュニケーションをアピールしながら
  • 早い段階から即戦力として会社に貢献できることを訴える。

などの内容もまさに管理職の資質そのものです。
しかし、これに惑わされてしまうと何時までたっても採用されず無用に転職活動を長引かせてしまう可能性があるので注意が必要です。

 

<< そもそも違う管理職(エグゼクティブ)転職 >>

そもそも会社が興味を持つ管理職(エグゼクティブ)の求人は、ヘッドハンティング会社やスカウト会社・転職エージェントからの求人か、経営者幹部の直接の引き合い・引き抜き等が大半です。それらの採用ルートから採用された転職者は、ポスト的にも入社直後から現職と同等の管理職ポストかそれより上を用意されています。

 

しかし、それ以外の求人ルートからの採用であれば、採用を検討している企業は保険(この採用者が自社の管理職としてやっていけるかどうかの様子見)をかけるところが多く、少し働きを見てから段階的に現職と同等のポストへ・・・。と、現職より下のポスト(例えば部長だと課長とか社長付きで課長待遇のポスト)を割り当て様子を見るケースが少なくありません。つまり、管理職候補というわけです。

 

管理職候補であれば書類選考や面接選考において、あなたをジャッチする人の中に決裁権者だけでなく、あなたを預かる現職の管理職が含まれる可能性を考慮する必要があります。
つまり、あなたが現職での管理職ポストが部長であれば、転職先では課長待遇で迎えられ、あなたの能力やスキルを見極める(あなたを預かる)部長職の方が同席する可能性が高いという事を認識しておくことです。

 

は、ここがポイント 

インターネットや転職関連の本は、40代の転職をエグゼクティブ(管理職)求人ありきの記載が多いが、企業は本来のエグゼクティブ求人を確保するルートを持っていて、その求人ルート以外はあなたの能力やスキルを見極めるポストからの採用が大半である。
その為、転職活動にもその事を盛り込んだアプローチが重要になります。

 

A採用選考では、採用決済ターゲットを意識する

最終決済者だけでなく、あなたを預かる管理職を意識しないといけないのであればマネジメントや部下のコントロールばかりに重点を置いて、あなたをアピールする事(具体的には職務経歴書や自己PR・志望動機などの書面や面接など)は逆効果の可能性があります。
よくよく考えてみてください。
現職の部長(あなたを預かる管理職)がいるのに、その人のポスト(地位)を脅かすようなあなたを採用するでしょうか。

 

<< 私の失敗体験 >>

求人情報サイトからスカウトメールが来ましたので、内容を見てみると自分の興味がある職種だったので応募してみる事に・・・。
課長待遇との記載があったのでマネジメントや部下コントロールに重点を置き、書類を作成しました。

 

面接に企業を訪問したところ、最終決済者である社長の他に人事部長・担当部署の統括(この場合は部長)の3人が面接に出てきました。
私は、最終決裁者である社長に猛烈にアピールしましたが結果は不採用でした。

 

後日、その社長と面談する機会があり私が不採用になった理由を聞くと
「担当部署の統括責任者(部長)が私をコントロールする自信がない」
と採用に反対したそうです。社長は、私が入社する事でチームの運営能力が下がる可能性があるので採用を見送ったという事でした。

 

私は、この社長からこの話を聞く前に複数の企業を受けており社長に猛アピールを続けては不採用という状態でしたから、この社長との面談は目から鱗の印象を強く持ちました。
その後、最終決済者以外にも配慮するアピールが重要との認識を持ち転職活動の方針を変更しました。(採用される確率が上がったのは言うまでもありません)

 

はここがポイント 

エグゼクティブの採用であっても留保期間(様子見の期間)があるのであれば、あなたの採用をジャッチする方も最終決裁権者だけではない可能性があります。
その方の地位を脅かすような転職者・求職者を、その地位の方が採用する事は自分の領域を侵害される可能性があるので絶対に避けるはずです。
マネジメントや部下コントロールのアピールでは、最終決済者は納得してもその地位の人を取り崩すのは難しいと認識しましょう。

 

Bどう対処する?

最終決裁者にも自分のマネジメント能力や部下コントロールのスキル等をアピールしつつ直属の上長となる可能性のある方にもスムーズなアピールをするにはどうしたら良いのでしょうか。
それは、書類および面接時にバランスの良いアピールを心掛ける事です。

 

例えば、上長や統括責任者の指示をどの様に受けて自分でどう判断してどの様なアクションを起こしたか。というエピソードを加えてみたり、自身の報連相(報告・連絡・相談)コミュニケーションに重点を置いたエピソードなどを紹介してみることがお勧めです。
階級が上に行けば行くほど少ない指示で、おもんばかりながらロジカルな思考をまわして行動を組み立て、アクションを起こし成果をあげてくれる部下は重宝がられるものです。

 

また、面接時などでは相手が名前、部署を名乗ったらそれらを覚えておき
「○○部長の行動ビジョンの指示を基に、報告連絡相談をしながら推進していきます。」
など最終決済者以外の方にも配慮した発言をする事が重要なのです。

 

はここがポイント 

最終決済者だけでなく、同席する自分を統括する上司にも配慮したバランスの良いアピールを心がける事が重要です。

 

この記事のまとめとして

この紹介記事の一番のポイントは、本来のエグゼクティブ求人かどうかの見極めです。もし違うようであれば、最終決済者のみのアピールではなく同席する上長への配慮も必要です。但し最終決済者に偏ったアピールだと同席する上長は地位を脅かされるので防衛本能が働き、上長への配慮が強くなってしまうと最終決済者は物足らないかもしれません。
絶妙のバランスを考えながら転職活動に臨むことが重要なのです。


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